Bugünün rekabetçi iş dünyasında, yetenekleri çekmek ve elde tutmak, her zamankinden daha önemli hâle gelmektedir. Şirketler, sadece ürün ve hizmetleri ile değil, aynı zamanda bir işveren olarak sundukları deneyimle de öne çıkmak zorundalar. Bu noktada işveren markası yönetimi devreye girmektedir. İşveren markası kavramını, bir şirketin mevcut ve potansiyel çalışanlar tarafından nasıl algılandığını ifade etmektedir diyebiliriz. Güçlü bir işveren markası, yetenekli adayları cezbetmenin, çalışan bağlılığını artırmanın ve genel iş performansını yükseltmenin etkili bir yoludur. Bugün işveren markası yönetimi nedir? Sorusuna cevaplar arayacağız.
İşveren markası yönetimi kavramını, bir şirketin işveren olarak itibarını ve çekiciliğini stratejik olarak inşa etme, sürdürme ve geliştirme süreci olarak tanımlayabilmemiz oldukça mümkündür.
Ayrıca işveren markası, şirketin değerlerini, kültürünü, çalışma ortamını, kariyer gelişim fırsatlarını ve çalışanlara sunduğu faydaları da yansıtan bir kavram olarak karşımıza çıkar. Tıpkı bir ürün markası gibi, işveren markası da hedef kitlede (potansiyel ve mevcut çalışanlar) belirli bir duygu ve algı yaratmayı hedeflemektedir. Güçlü bir işveren markası, “Burada çalışmak harika!” hissini uyandırırken, zayıf bir işveren markası, yetenekli bireylerin şirketi tercih etmemesine neden olabilir.
İşveren Markası Yönetimi’nin Önemi
İşveren markası yönetiminin önemi, günümüzün hızla değişen işgücü piyasasında birden fazla boyutta kendini göstermektedir:
Yetenek Çekme ve İşe Alım Maliyetlerini Azaltma
Güçlü bir işveren markası ile şirketiniz, yetenekli adaylar için cazip hâle gelecektir. İş arayanlar, kariyerlerini inşa etmek istedikleri şirketleri araştırmaya ve değerlendirmeye daha fazla zaman ayırmaktadırlar. Olumlu bir işveren markası, pasif adayları bile harekete geçirebilmekte ve başvuru havuzunu genişletebilmektedir. Bu durum, işe alım sürecini hızlandırmakta ve şirketlerin dışarıdan yetenek bulmak için harcadığı zamanı ve maliyeti önemli ölçüde azaltmaktadır.
Çalışan Bağlılığı ve Elde Tutma Oranlarını Artırma
İşveren markası, sadece yeni adayları çekmekle kalmaz, aynı zamanda mevcut çalışanların şirkete olan bağlılığını ve motivasyonunu da artırmaktadır. Çalışanlar, şirketlerinin iyi bir itibara sahip olmasından gurur duyarlar ve bu durum, iş tatminlerini yükseltir. Güçlü bir işveren markası ile çalışanların şirkette kalma olasılığını artacak ve gönüllü işten ayrılma oranlarını düşecektir. Mutlu ve bağlı çalışanlar, şirketin en iyi elçileridir ve işveren markasını daha da güçlendiren pozitif ağızdan ağıza pazarlamayı teşvik etmektedirler.
Rekabet Avantajı Sağlama
Küresel yetenek savaşında, şirketler birbirleriyle sürekli rekabet halindedir. Güçlü bir işveren markası, rakiplerden sıyrılmak ve sektördeki en iyi yetenekleri kendine çekmek için önemli bir rekabet avantajı sağlamaktadır.
İş Performansını ve Karlılığı Artırma
Mutlu, motive ve bağlı çalışanlar, daha üretken olurlar. Yüksek çalışan bağlılığı, daha iyi müşteri hizmeti,düşük hata oranları ve genel olarak yüksek iş performansı anlamına gelmektedir. Tüm bunlar, şirketin karlılığına doğrudan olumlu yansımaktadır.
Kriz Yönetimi ve İtibar Koruması
Güçlü bir işveren markası, potansiyel kriz durumlarında şirketin itibarını korumasına yardımcı olabilen bir unsurdur. Bir kriz anında, iyi bir itibara sahip şirketler, kamuoyunun ve çalışanlarının güvenini daha kolay yeniden kazanabilirler.
İşveren Markası Yönetimi Nasıl Yapılır?
Etkili bir işveren markası yönetimi, stratejik bir planlama ve sürekli bir çaba gerektiren bir süreçtir. İşveren markası yönetimi süreci şu şekildedir:
Mevcut İşveren Markasını Değerlendirme ve Analiz Etme
İlk adım, mevcut işveren markanızın nasıl algılandığını anlamaktır. Bu değerlendirme, şirket içindeki çalışanlar ve dışarıdaki potansiyel adaylar ile yapılabilmektedir. Kullanılabilecek yöntemler:
- Çalışan Anketleri ve Görüşmeler: Mevcut çalışanların şirket hakkındaki düşüncelerini, kültürü, liderliği, kariyer gelişim fırsatlarını ve genel iş tatminlerini anlamak için anketler düzenleyin ve birebir görüşmeler yapmaya çalışın.
- İşten Ayrılan Çalışanlarla Çıkış Mülakatları: İşten ayrılanların neden ayrıldığını anlamak, iyileştirilmesi gereken alanları tespit etmek için değerli geri bildirimler sağlamaktadır.
- Sosyal Medya ve İnceleme Platformları Analizi: LinkedIn, Glassdoor, Indeed gibi platformlarda şirketiniz hakkında yapılan yorumları ve derecelendirmeleri inceleyin. Bu platformlar, dışarıdan şirketin nasıl algılandığına dair önemli ipuçları sunan araçlardır.
- Rakiplerin Analizi: Rakiplerinizin işveren markası stratejilerini, sundukları avantajları ve çalışan yorumlarını inceleyerek kendi konumunuzu daha iyi anlayın.
- Aday Geri Bildirimleri: İş görüşmesi yapan adaylardan geri bildirim alarak işe alım sürecinizin ve şirket imajınızın nasıl algılandığını değerlendirmeniz önemlidir.
Bu analizler sonucunda, işveren markanızın güçlü yönlerini, zayıf yönlerini, fırsatlarını ve tehditlerini (SWOT analizi) belirleyebilmeniz mümkündür.
İşveren Değer Önermesi (EVP) Tanımlama ve Geliştirme
İşveren Değer Önermesi (EVP) kavramını, bir firmanın çalışanlarına sunduğu benzersiz faydalar ve deneyimler bütünü olarak tanımlayabilmemiz mümkündür diyebiliriz. Neden birinin sizin şirketinizde çalışması gerektiğini açıkça ifade eder. İşveren Değer Önermesi (EVP), ücret ve yan haklardan, kariyer gelişimine, şirket kültürüne, çalışma ortamına ve iş-yaşam dengesine kadar vb. birçok unsuru bünyesinde barındırabilmektedir.
Etkili bir EVP oluşturmak için şunlara odaklanın:
- Benzersizlik: Şirketinizi diğerlerinden ayıran nedir? Sadece sizin sunabileceğiniz ne gibi avantajlar var?
- İlgili Olma: Hedef kitleniz olan potansiyel ve mevcut çalışanların neye değer verdiğini anlayın ve EVP’nizi buna göre şekillendirin.
- Gerçekçilik: EVP’niz, şirketinizin mevcut gerçekliğini yansıtmalıdır. Vaat ettiğiniz şeyleri yerine getiremediğinizde, işveren markanız zarar görecektir.
- Tutarlılık: EVP’nizin, şirketin tüm iletişim kanallarında ve süreçlerinde tutarlı bir şekilde iletilmesi önemlidir.
3. Hedef Kitleyi Belirleme
İşveren markası çalışmalarınızda kimlere ulaşmak istediğinizi net bir şekilde tanımlamanız önemlidir. Bunun, sadece genel bir “yetenek” tanımından öteye gitmesi gerekir. Hangi yetenekleri çekmek istiyorsunuz? Hangi deneyimlere, becerilere ve değerlere sahip kişileri aramaktasınız? Hedef kitlenizi demografik özelliklerinin yanı sıra, motivasyonları, kariyer hedefleri ve değerleri açısından da detaylandırın. Bu durum, iletişim stratejilerinizi daha etkili bir şekilde kişiselleştirmenize yardımcı olacaktır.
